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M life 記事

M life 2017.8.18

部下のやる気を引き出す教育のポイント!

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上司にとってみれば、一口に「部下を尊重する」と言っても実践することは心理的抵抗があり難しいものです。ポイントは「管理職」ではなく、「共に歩む仲間」としてそれぞれの役割分担を担っているのだ、と発想転換してみては。

 

 

やる気を引き出す「叱り方」


 

管理職研修などで良く言われる「叱り方一つで部下のやる気が倍増します!」というフレーズ。「上手く叱る」ことが必要なのでしょうが、ここでいう「上手く」とは…当然個人によってその基準は異なり、置かれた立場やチーム編成等に左右されますので、特効薬を処方することは難しいです。

 

 

また、「自分の経験に照らして、嬉しかったことを参考に実践すればよいのだ」と考えても、自分自身と部下は異なる主体なので「嬉しいポイント」が異なることが多いと思われます。

 

では発想を替え、「叱る」目的は何でしょうか。
禁止されていることを行う、という行為は論外として、大抵が「上司が考える水準に到達しない成果」であった為に「成果物の期待水準を明示する」「期待水準に達しないことを咎める」「部下の奮起を期待する」などを挙げることができます。

 

 

理解力のある部下に期待水準を明示し、当人の実力に見合った成果を説明する、という行為は合理的であると思われます。また、自己管理が弱くさぼり癖がある部下に対し、その行為を叱る、ということも必要でしょう。上昇志向の強い部下に当人の現状水準であることを叱り、上の水準を目指すように奮起させる、ことも有効かもしれません。

 

叱る”タイミング”も重要な要素となります。部下の精神状態に余裕がない時に叱っても追い詰めるだけで、やる気を引き出す効果は期待できません。事があった直後、食事の時、1日置いてから、定期面談の際、など様々な機会がありますので、内容とタイミングを試行錯誤してその部下に合った方法を見つけること、が必要です。

 

 

やる気を伸ばす「褒め方」


 

現代の教育現場で「褒めて育てる」という教育手法が重要視されており、企業における部下教育においても「褒め方」に焦点を当てた研修が増えているように思われます。叱られるより、「すごいね」「いいね」と声を掛けられる方が雰囲気を醸成する観点では好ましいです。

 

しかし、会社はお友達サークルではなく、厳しい経済環境に晒された戦場ですので、表面的な「いいね」を連発したからと言って企業として期待する成果が得られることは少ないと考えられます。

 

その部下の努力や工夫、人格を認める「褒め言葉」を見つける努力は、上司として心掛けたいものです。単なる「いいね」ではなく、「●●に君の努力と工夫が感じられるので、これは顧客にも必ず伝わると思う」とか、「君にしかできない業務だったね、また頼みたいのでよろしく」という上司としての工夫や努力が必要です。

 

「あまり褒めると頭に乗る」という反論がありますが、人は頭に乗った方が能動的に動く、と考えて多少の言動や行動を受け入れる度量は持ちたいものです。能動的に動く=やる気がある、ということであり、指示されたことしか実行しない者よりも上司にとっては心強い存在となります。

 

当人が行き過ぎたところを、前述の「叱る」ことで軌道修正すればよいだけです。当人にとって良いと思われる方向に向かうサポートこそが、上司が担う役割です。「褒める」と「叱る」は異質なものではなく、上司として部下の成長をサポートする為のツールであると思います。褒めることや叱ること自体が目的化することは、避けなければなりません。

 

 

部下がミスをしたときの正しい対応


 

「何故ミスするのだ!」という叱責は懲罰的な目的があれば有効なのかもしれません。しかし、ミスを看過すれば企業にとってリスク要素に発展する可能性もあり、隠蔽や放置は得策ではありません。

 

教科書的には、「発生原因の究明」「最大リスクの見積もり」「再発防止策の策定」に関する報告を上げて再発防止に努める、といったところでしょうか。

 

上司として最も重視することは、「最大リスクの見積もり」だと考えます。可及的速やかな対応が求められる場合もありますので、部下から正確な報告を受けて、リスクが最も大きいと思われる存在等に対し応急対策を講じること、が上司としての最大のミッションです。

 

しかし、ここで注意したいのは、この時点で部下を叱責しても何も生まれない、ということです。上司として最も余裕がなくなるこの時に、「報告してくれて、ありがとう」と言えるかどうか。「ミスは個人ではなく、チームとして挽回するよ」と言えるかどうか。

 

応急対策で目先のリスクが回避されてから、ミスをした部下に対し「対話」の機会を持つことをお勧めします。当人と向き合い、ミスの原因や改善策を「仲間」として考える。このような姿勢が部下から正確な情報が上がってくる基盤となります。

 

 

ミスしたことが部下からタイムリーに且つ正確に上がってくるような雰囲気を作ることが、上司の役割です。咎めたくなる気持ちをグッとこらえて、仲間として胸襟を開き対話する。トライしてみてはどうでしょうか。

 

 

部下のやる気を引き出すには、まずは部下と寄り添って当人と向き合う、ことが必要ですね。同じ目的の下に集った仲間であり、対話を重ねることで相互理解が深まるものです。
逆にいえば王道はないので、もし上手くいっていないのであれば、思い切っていろいろな方法を試してみる。この努力が上司には必要なのでしょう。

 

 

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