企業において役員と従業員を結び付ける重要な役割を果たすのが「執行役員」です。

重要なポジションである執行役員ですが、社内における位置付けや役割、導入のメリットなどを正しく理解している方は少ないかもしれません。

執行役員は会社法上では設置条件が定義されていないため、導入する際は企業毎の役割や扱いについて正しく理解しておくことが大切です。

この記事では執行役員の役割や取締役との違い、設置するメリット、制度導入時のポイントについて詳しく解説します。

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執行役員とは

執行役員とは

執行役員の定義や意味、設置目的などについて解説します。

事業部のトップを担う役割

事業部のトップを担う役割

執行役員とは、事業運営のトップを担う役職のことです。

本来「役員」といえば「取締役」や「監査役」、「会計参与」などを指しますが、「役員」とつく執行役員は会計法上の「役員」とは異なり、法律上では「従業員」にあたります。

上の図は組織の役職順位を表したものですが、従業員のなかで執行役員がもっとも権威が高い、すなわち「事業運営のトップ」であることがわかります。

執行役員は経営方針の決定や取締役会での決議といった、重要事項に関与する権限は持っていません。

法律上は「従業員」という立場のため、あくまでも事業部のトップとして事業組織の統括や運営を行います。

執行役員の設置は義務化されていない

執行役員は代表取締役や取締役とは異なり、会社法や商業登記法上で定められている役職ではありません。

執行役員を設置するかどうかの法的な義務はなく、企業による任意な任命によって設置されます。

執行役員制を導入している企業は、その部門の最高責任者・業務執行を統括する人のことを「CFO」や「CTO」、「CMO」などと呼ぶことが多いです。

  • COO:財務以外の部門全ての最高業務執行責任者
  • CFO:財務部の最高責任者
  • CTO:テクノロジー・開発部門の総責任者
  • CMO:マーケティング部の責任者
  • CSO:戦略部門の責任者
  • CIO:管理部門の責任者

執行役員の設置目的と導入経緯

執行役員制度を導入する目的は、適切な経営判断に必要な「経営の意思決定」「会社の監督」という業務と、事業を確実に遂行するための「業務執行」を分担することにあります。

従来の日本企業では、取締役が「業務執行」の役割を果たすことが多く、「経営の意思決定」や「会社の監督」の機能が十分に果たせていませんでした。

日本の執行役員制度に影響を与えたのは、1997年に実施されたソニーの執行役員制度です。

当時アメリカで主流だった「コーポレート・ガバナンス」の仕組みを導入し、経営強化を図ろうとしたことから始まります。

その結果、取締役は「経営の意思決定」と「会社の監督」に、執行役員は「業務執行」に専念できるようになり、ソニーの例を発端に国内で執行役員制度の導入が進みました。

執行役員と取締役、役員の違い

執行役員と取締役、役員の違い

執行役員には「取締役」や「役員」というような、よく似た言葉が存在します。

ここではそれぞれの違いについて詳しく解説します。

「取締役」は経営に関する重要事項の決定権を持つ

会社法に定めのない執行役員とは異なり、「取締役」は会社法第348条にて、以下のように定義されています。

  • 「取締役は、定款に別段の定めがある場合を除き、株式会社(取締役会設置会社を除く)の業務を執行する」

取締役の設置義務や任期に至るまで、会社法で細かく規定されているのも取締役の特徴です。

上述した通り、執行役員は「従業員」に数えられますが、取締役は「役員」に位置するという違いもあります。

出典:e-Gov法令検索「会社法

「執行役員」と「執行役」の違いは法律上の立場

「執行役員」と「執行役」は言葉は似ていますが、法律上の立場には明確な違いがあります。

執行役員と執行役は、どちらも企業の業務執行を担う役割を持ちます。

しかし、執行役は会社法402条1項にて「法律上の役員、機関として機能するもので、指名委員会等設置会社のみに置かれる機関」と定められているのに対して、執行役員は会計法上の定めがない「従業員」となります。

「役員」とは取締役・監査役・会計参与を指す

役員とは一般的に「取締役」や「監査役」、「会計参与」といった取締役会の構成員を指します。

経営に関する意思決定や業務執行の監督が主な業務です。

執行役員にも「役員」という言葉が使用されていますが、法律上では従業員にあたり、経営の意思決定権は持ちません。

執行役員を設置するメリット

執行役員を設置するメリット

企業に執行役員を設置すると次のようなメリットが生まれます。

  • 取締役が経営に集中できる
  • スムーズな意思決定ができる
  • 優秀な人材に活躍の場を提供できる
  • 執行役員の給与は経費計上できる

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

取締役が経営に集中できる

企業に執行役員を設置することで、取締役は「経営の意思決定」と「会社の監督」、執行役員は「事業執行」に業務を分担することができます。

取締役の業務のなかでも特に重要なものが、経営の意思決定です。

取締役は経営状況の分析に加え、常に会社の方針を決定し続ける必要があり、事業執行で現場の指揮を細かくとるのは困難です。

執行役員に事業執行を一任することで、取締役の負担軽減とともに経営業務に集中できるようになります。

スムーズな意思決定ができる

取締役が「経営の意思決定」「会社の監督」という本来の業務に注力できるようになり、状況に応じたスピーディな意思決定や経営判断が可能になります。

また執行役員の設置により、現場と役員をつなぐ役割が生まれます。

執行役員が役員と従業員のパイプ役になることで、現場からの意見をスムーズに吸い上げられるようになり、ボトムアップによる適切な意思決定に結び付きます。

優秀な人材に活躍の場を提供できる

従業員である執行役員というポストは、優秀な若手人材の活躍の場として最適です。

役員の場合は抜擢できる人数が限られているため、仮に優秀な若手人材が台頭してきたとしても、それにふさわしいポストが空いていない可能性があります。

一方で執行役員に登用する人数は、企業が自由に決めることが可能です。

経営陣と近い立場にある執行役員に優秀な人材を任命することで、経営に関する深いノウハウを習得させることができます。

執行役員の給与は経費計上できる

執行役員の給与は経費として計上できるため、節税効果が生まれます。

役員の場合は原則として給与が経費計上できないこともあり、高給を支払ったとしても納税額に変わりはありません。

しかし、執行役員は従業員として扱われるため、支払った給与が経費として認められます(そもそも従業員の給与は経費として計上されます)。

優秀な執行役員に高給を支払うことで、節税対策としてもメリットが期待できるでしょう。

執行役員を設置するデメリット

執行役員を設置するデメリット

執行役員制度はメリットもある反面、次のようなデメリットを生み出します。

  • 立場が不明瞭になりやすい
  • 意思決定のプロセスが複雑化する可能性

それぞれのデメリットについて詳しく解説します。

立場が不明瞭になりやすい

執行役員を設置することで、その立場が不明瞭になる可能性もあります。

実際の役割と社内での立ち位置にズレが生じやすいためです。

執行役員は会社法では「従業員」に位置付けられますが、社内においては経営層の一因、すなわち「役員」のように扱われるケースも珍しくありません。

その結果、ほかの従業員から見たときに立場の違いが理解しづらいことがあります。

執行役員制度を導入する場合は、役員と執行役員の役割や責任範囲などを明確にし、徹底周知をはかることが大切です。

意思決定のプロセスが複雑化する可能性

執行役員は上層部と現場の間に位置し、基本的には取締役の意思決定に従う立場にあります。

役員と従業員との間に執行役員を設置した結果、かえって両者の意思疎通のスピードに欠ける、ボトムアップやトップダウンのプロセスが複雑化してしまうといった問題が発生する可能性もあるでしょう。

執行役員が適切なパイプ役として機能するには、報告や指示がスムーズに行われる体制を整備するほか、執行役員制度が順調にまわるよう組織図を考え直すような工夫が必要です。

執行役員制度の導入に向けてのポイント

執行役員制度の導入に向けてのポイント

執行役員制度を導入するには、あらかじめ契約形態や報酬などを決めておく必要があります。

ここでは制度導入に必要な手続きや作業について、4つのポイントから解説します。

契約形態・任期を決める

執行役員の契約形態は、一般社員と同じ「雇用型」と「委任型」の2つに分かれます。

「雇用型」の場合は、従業員のなかから執行役員にふさわしい人材を選任するのが一般的です。

任期の途中で定年を迎え従業員でなくなった場合は、執行役員としての職務も失うことになります。

「委託型」は、就業規則や雇用保険といった会社の枠組みの対象外となるため、委任契約で執行役員を設置する際は、細かな契約条件を定める必要があります。

委任型の執行役員は取締役と同等の責任を負うケースが多く、独立性や専門性が求められるケースもあり、業務の裁量が広い特徴があります。

報酬を決める

執行役員は従業員にあたるため、一般社員と同じように給与や賞与が支払われます。

名称に「役員」と付いていますが、執行役員に役員報酬はありません。

ただし、執行役員を委任する場合のみ、給与ではなく役員報酬を支給するケースが多くなっています。

勤怠管理・残業・有給について決める

勤怠管理については、雇用型と委任型で扱いが異なります。

雇用型の場合は、ほかの従業員と同じように勤怠管理を行う必要があります。

残業や有給休暇についても同様の処理となるため、あらかじめ就業規則や執行役員規程に明記しておきましょう。

委任型の場合は、労働基準法の適用がないことから勤怠管理を行う必要はありません。

ただし実態が従業員と変わらない場合は、委任契約を締結している場合でも労働基準法が適用される場合もあるので注意が必要です。

社内規定に執行役員制度を盛り込む

執行役員制度には法律上のルールがないため、社内規定を設けておくことが大切です。

雇用型の場合は、執行役員であってもほかの従業員と同様に労働基準法や就業規則が適用されます。

執行役員と雇用契約を結ぶ際は、労働基準法を踏まえたうえで執行役員規定を作成しましょう。

また、執行役員の役割や肩書き、報酬などについては、事前に取締役会を開いて合意を得ることや、株式会社であれば株主から十分な理解を得ておくことが重要となります。

執行役員の設置に法律上の手続きは不要

執行役員は役員に該当しないため、会社法や商業登記法上の手続きは不要です。

とはいえ役員の意思決定に従う立場にあることから、取締役会で選任されるのが望ましいでしょう。

まとめ:執行役員は業務執行に責任を持つ重要な立場

執行役員は業務執行に責任を持つ重要な立場

執行役員は、事業運営のトップという立場から上層部と現場の橋渡しを行う役割があります。

執行役員のおかげでトップダウンやボトムアップの意思疎通がよりスムーズになるほか、取締役が「経営の意思決定」や「会社の監督」という本来の業務に注力できるなど、数多くのメリットが生まれます。

ただし、法律上は従業員に位置付けられるため、立場が不明瞭になった結果組織から孤立しないように注意しなければなりません。

社内に執行役員を設置するときは制度が形骸化しないよう、執行役員規定の作成や周知徹底をはかるなど、明確なルールを設けることが大切です。

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